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総額管理という考え方を進めていくと、福利厚生は会社が与えるものではなく、従業員が自分で選択できるということになる。
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略歴 しらいし・のりお
1989年拓殖大学卒業。90年パソナジャパン（現プロフェシオ）入社。96年パソナグループの社内ベンチャー制度１号としてビジネス・コープ（現ベネフィット・ワン）設立、取締役に就任。00年7月から現職。 |
■－カフェテリアプランを導入する企業の最近の動向について教えてください
カフェテリアプランを導入する企業の目的が、ここ数年変化しているのを感じる。
以前は、人事制度で社員の「自立」がキーワードになり、このキーワードを軸に人事制度や福利厚生制度を変えるなかで、カフェテリアプランも「自立」にマッチした制度として導入が進んだ。この企業群が導入したあと、しばらく追随する企業がなかった。
２、３年前から第2次カフェテリアプランブームが始まったのは、福利厚生費の「コスト・コントロール」が目的。
福利厚生費は年々上がってきているが、それを将来的に抑制する仕組みづくりを企業が考え始めた。
もう1つは、寮・社宅、食堂とか福利厚生費を削減するなかで、ただ削減するだけでは従業員のモチベーションの低下につながる。
そうならないように、また、社宅利用者など特定の人に偏っていた福利厚生費を是正するために導入した企業が多い。
こうした流れはいまも変わらないが、最近は、人件費をトータルでコントロールしていこうという「トータルコンペンセーション」の動きが活発化してきた。
人件費を賃金とか福利厚生費で分けるのではなく、社員に選ばせる。
年金を現金前払いで支給する企業もあるが、同じように福利厚生でもそれぞれに対応できる仕組みを作るのが主流になりつつある。
総額管理という考え方を進めていくと、福利厚生は会社が与えるものではなく、従業員が自分で選択できるということになる。
たとえば1千万円という報酬のなかで、全部賃金で受ける人がいてもいいし、カフェテリアプランのポイントで受ける人がいてもいいという考え方だ。
■－総額で人件費管理をする企業は今後増えると思うか
■－わが国の税制がネックになっている面はないか
■－企業はこれから福利厚生をどう考えればいいのか
■－カフェテリアプランは企業だけで構築できないのか
■－アウトソーサーを選ぶときのポイントは
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